Eşit Davranma İlkesi

İş Hukukunda Eşit Davranma İlkesi Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi dayanağını,  Anayasa’nın “Kanun Önünde Eşitlik” başlıklı 10. maddesinden ve Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Uluslararası Sözleşmesi’nin 2. ve 3. maddelerinden almaktadır. Ayrıca eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Sözleşmesi, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. 

Anayasa’nın 10. maddesine göre, herkes dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Anayasa’da ve uluslararası sözleşmelerde yer alan bu eşitlik ilkesinin İş Kanunu’nda “eşit davranma ilkesi” olarak yer bulması, işçilerin haklarını güvence altına aldığı gibi şartları oluştuğunda işçilerin tazminata hak kazanabilmeleri açısından da önem arz etmektedir.

İş Kanunu’nda düzenlenen eşit davranma ilkesini, genel anlamda eşit davranma ilkesi, sözleşme türü nedeniyle ayrımcılık ve cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrımcılık olmak üzere üç ana başlıkta inceleyebiliriz.

Genel Anlamda Eşit Davranma İlkesi

İş Kanunu md. 5/1 uyarınca iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Kanun maddesinde de açıkça görüldüğü üzere bu hüküm Anayasa’nın 10. maddesinin iş hukukuna uyarlanmış halidir. Kanun maddesinde “ve benzeri sebepler” denilerek kişi hak ve özgürlükleri ile bağlantılı ayrımcılıkların da önüne geçilmiştir. 

Sözleşme Türü Nedeniyle Ayrımcılık

İş Kanunu md. 5/2 uyarınca işveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Bu hüküm ile sözleşme türü farklı olan işçiler arasında ayrımcılık yapılamayacağı belirtilmiştir. 

Cinsiyet veya Gebelik Nedeniyle Ayrımcılık

İş Kanunu md. 5/3 vd. uyarınca işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. 

İşverenin Yönetim Hakkı Kapsamında Farklı Davranma Serbestisi

Yargıtay kararlarında işverenin yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestinin olduğu belirtilmektedir. Yargıtay, eşit davranma ilkesinin aynı durumda olan işçiler yönünden geçerli olduğunu belirtmektedir. Dolayısıyla farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, işverenin yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestîsinden söz edilmektedir. Zira eşit davranma ilkesi, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiş olup, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini hedeflememektedir. Dolayısıyla işveren eğitim durumu, kıdem ve performans gibi objektif nedenlere bağlı olarak yönetim hakkı çerçevesinde işçilere farklı oranlarda zam yapabilir ve buna bağlı olarak farklı miktarlarda ücret ödeyebilir. 

Yargıtay kararlarına göre, eşit davranma ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve sübjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.

Eşit Davranma İlkesinin İhlal Edildiğinin İspatı

Eşit davranma borcuna aykırı davranıldığını işçi ispat etmelidir. Ancak işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Yargıtay’ın aşağıdaki kararı incelendiğinde de görüleceği üzere işçinin aykırılığı güçlü biçimde gösteren delil sunmasının yeterli olduğu görülmektedir. 

Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.  Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. (Yargıtay 9. HD 2019/11167 K.)

Eşit Davranma İlkesinin İhlal Edilmesi Durumunda İşçinin Hakları

İşverenin iş ilişkisinde veya iş ilişkisinin sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranması halinde işçi, yoksun bırakıldığı haklarını işverenden talep edebilir. Bunun yanı sıra işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatın ödenmesini de isteyebilir. Kanun metninde “dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat” denilmek suretiyle tazminatın üst sınırı belirlenmiş olup, hâkim ihlalin ağırlığına göre bu üst sınırı aşmamak kaydıyla uygun bir tutarın tazminat olarak ödenmesine karar verebilir. Eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle talep edilecek tazminat, beş yıllık zamanaşımına tabi olup bu süre iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren başlar.